مقاله ایزو 10015

مقدمه

استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵ به عنوان یکی از مهم ترین و جامع ترین استانداردهای حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی سازمانها مطرح می باشد و این استاندارد به لحاظ رویکرد در نیل به امور و برنامه های سیستمی در فرایند آموزش ،متولیان آموزش سازمانها را به واسطه جذابیت های فنی و منطقی آن به استقرار این استاندارد تشویق می نماید.

یکی از چالش های اصلی مدیریت سازمان ها ، ارتقا قابلیت ها و تعهد کارکنان فرهیخته است که متاسفانه هنوز بسیاری از سازمانها از عهده این مهم بر نیامده اند.

بسیاری از سازمانهای دولتی و خصوصی در حوزه های صنعتی، بازرگانی، خدماتی و غیره در کنار واحدهای مختلف سازمانی خود واحدی به نام آموزش را طراحی و ایجاد کردند. از مهم ترین وظایف این واحد ها می توان به تربیت نیروی انسانی که بتواند در حوزه مسئولیت ها و وظایف محوله ، به خوبی از انجام آن برآیند اشاره نمود.

در سازمانهای ایرانی این نتیجه حاصل می شود که در بیشتر سازمانها موضوع آموزش محدود به گرفتن بودجه آموزشی و صرف کردن آن در طی سال ختم می شود و متاسفانه برنامه تدوین شده وجود ندار.

پیش نیاز های استقرار استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵:

• نگرش جامع
• دارا بودن نظام یکپارچه
• انجام فرایندهای نیاز سنجی
• جاری بودن فرایند طرح ریزی دوره های آموزشی
• مشخصو بودن فرایند اجرای دوره آموزشی
• وجود منابع انسانی متخصص در حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی

 دامنه کاربرد استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵:

این استاندارد جهت استفاده در قراردادها , مقررات و گواهی کردن (صدور گواهینامه) در نظر گرفته نشده است.

این استاندارد برای استفاده توسط پیمانکاران آموزشی که خدماتی را به سایر سازمانها ارائه می دهند،در نظر گرفته نشده است.کاربرد این استاندارد برای سازمانهایی که تفکر کیفیت بخشی به محصولات تولیدی و یا ارتقا خدمات دارند یک پیشنهاد عملی می باشد.

در استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵ سازمانها به دنبال ایجاد یک روش سیستماتیک و نظام مند برای منطقی ساختن فعالیت های آموزشی خود هستند در این بین نمی توان بدون توجه به اصول منطقی و استاندارد شده حرکت نمود و دلیل آن هم قرار گرفتن حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی در بین سایر حوزه های عمومی در سازمانها می باشد.

استاندارد iwa2 2004 به عنوان استاندارد مدیریت امور آموزشی در سازمانهای کاملا آموزشی کاربرد دارد این به این معناست که در بین سازمانها موسساتی از نوع خصوصی و یا دولتی وجود دارند که وظیفه آنها ارائه خدمات آموزشی به سایر سازمانها می باشد و فرایند آموزش از وظایف اصلی آنها می باشد.

اما موسسات و سازمانهایی که در حال نیاز سنجی ، برنامه ریزی و اجرای آموزش برای کارکنان خویش می باشند جهت بهسازی روند حرکت نیاز است تا کماکان از استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵ تبعیت نمایند.

آموزش فرایندی چهار مرحله ای:

۱-تعیین نیازهای آموزشی

۲-طراحی و برنامه ریزی آموزشی

۳-اجرای آموزش

۴-ارزشیابی نتایج آموزش

کلیه فرایندهای آموزشی در قالب چرخه بالا انجام می گردد.

تامین خدمات آموزشی یکی از مهمترین وظایف هر سیستم آموزشی در ارتباط با فرایندهای چهارگانه آموزش می باشد.محصولات آموزشی نیز شامل مواردی مانند مواد آموزشی، کتب، و سایر منابع کمک آموزشی می باشد.

تمامی حوزه های دانشی و تخصصی موجود در یک سازمان ، کل داراییها و ثوت معنوی آن سازمان می باشد.

 تعیین وظایف مدرسین دوره های آموزشی در سازمان ها:

۱-کوتاه بودن مدت دوره های آموزشی

۲-ویژه بودن مفاهیم دوره ها (محدود و مشخص بودن دوره ها)

۳-جزیی ،کوتاه مدت و خاص بودن آموزش

۴-مساله-مشکل مدار بودن آموزشهای سازمانی

وظایف مدرس در بخش اجرای دوره آموزشی:

۱-برگزاری پیش آزمون

۲-انتخاب الگوی مناسب تدریس و ارائه مفاهیم

۳-زمینه سازی برای ارائه فرصت های مشارکت فراگیران

۴-ارزیابی تکوینی روند یاددهی-یاگیری

۵-برگزاری پس آزمون

۶-اظهار نظر در مورد میزان اهتمام به یادگیری فراگیران

نیاز سنجی آموزشی:

نیازسنجی گسترده ترین بخش در این استاندارد می باشد.مراحل اجرای نیاز سنجی آموزشی به این ترتیب می باشد:

۱-تعیین نیازهای سازمان

۲-تعیین ، تجزیه و تحلیل الزامات مربوط به شایستگی

۳-تعیین فاصله های مربوط به شایستگی

۴-شناسایی راه حل های رفع اختلاف مربوط به شایستگی

۵-تعیین مشخصه های نیاز های آموزشی

تعیین نیازهای آموزشی اولین مرحله فرایند مدیریت آموزشی در مرحله فنی و عملیاتی می باشد.

باید مشخص شود آیا می توان فاصله بین توانایی موجود و توانایی مورد انتظار را از طریق آموزش کم کرد یا نیاز به فعالیت های دیگری است.

خط مشی کیفیت و خط مشی آموزشی سازمان ،الزامات مدیریت کیفیت ،مدیریت منابع و طراحی فرایند به عنوان یک درون داد مورد توجه قرار میگیرد تا اطمینان حاصل شود که آموزشهای مورد نیاز در راستای تامین نیازهای سازمان می باشد.

منابع نیاز سنجی آموزشی:

-مشتریان

-مشتریان مستقیم

-اهداف و استراتژی های توسعه ای سازمان

-الزامات اتحادیه های حرفه ای

-برنامه های توسعه منابع انسانی

-استاندارد عملکرد

-شرح وظایف مشاغل

-منشور اخلاقی سازمان

-نیازهای آموزشی سایر واحدهای سازمانی

-متن و منشاء شکایات

-الزامات اجتماعی

-تغییرات سازمانی یا فناوری

-صدور گواهینامه درون و برون سازمانی

-درخواست های دریافتی از کارکنان و نتایج تحقیق بازار فرآیند آموزش جزو فرآیندهایی است که معمولا حس اعجاز مدیران را شعله ور ساخته است منظور از این حس این است که علیرغم تاکید بر اصول علمی و فنی در مدیریت بخش های آموزش و بهسازی منابع انسانی بر افزایش توانمندی عملکردی پرسنل در حدود مشخص شده هنوز از آموزش انتظار می رود که تمامی ضعفهای بخش های دیگر را در بحث تصمیم گیری ساختار ،جذب منابع انسانی و غیره را جهت بهسازی عملکرد سازمان پوشش دهد در حالی که مسائل سازمان فقط در بخش منابع انسانی و با تمرکز بر آموزش حل نخواهد شد.

اگر واقعا بتوان با آموزش مسائل سازمانی را حل نمود ،بایستی به آموزش رجوع شود و در غیر این صورت نمی توان به دنبال ساده ترین راه حل بود و همچنین نمی توان همه راه حل ها را در آموزش سازمانی خلاصه کرد.

طراحی و برنامه ریزی آموزش:

این مرحله اساس برنامه آموزشی است.در این مرحله پس از انجام فرآیند نیازسنجی آموزشی که با مرحله تعیین توانایی و تعیین وضعیت موجود شاغلین به اتمام می رسد، لازم است تا نیازهای آموزشی شاغلین در بخشهای مختلف گردآموری شود این بدین معنی است که تفاضل نتایج تجزیه تحلیل شایستگی های موجود شاغلین با الزامات شایستگی های مطلوب به عنوانورودی این بخش مطرح می گردد در این بخش مراحل عملیاتی نیل به برنامه ارائه می گردد.

اولویت بندی دوره های آموزشی:

۱-شاخص انتفاع عمومی: این دوره ها باید بتواند سطح وسیعی از نیازهای مخاطبین سازمانی را تحت پوشش خود درآورد.

۲-شاخص تامین راهبردها:دوره های آموزشی متناسب با راهبردها و سیاستها جهت نیل به راهبردهای سازمانی انتخاب شده در اولویت های بالا برای برگزاری و اجرا قرار بگیرند.

۳-شاخص هزینه اثربخشی رفع نیازها: هزینه ای که برای رفع نیاز آموزشی x پرداخت می شود و فواید حاصل از رفع نیاز آموزشی x چیستو چقدر برای سازمان مفید بوده است.

تقویم آموزشی:

عنوان دوره آموزشی – تاریخ برگزاری دوره – مشخصه دوره آموزشی – تعداد نفرات فراگیران – طول مدت دوره

زمانی که این بخش نهایی میگردد می توان تقویم آموزشی را به عنوان یک سند برای برنامه ریزی عملیاتی آموزش قلمداد نمود قبل از پرداختن به طرح ریزی دوره های آموزشی نیاز است.

محدودیت های اجرایی ،فنی و مالی در فرآیندهای نیازسنجی ،برنامه ریزی ،اجرا و در نهایت ارزشیابی وجود داشته و قریبا هیچ سازمانی ازین جنبه مستثناء کرد.

 راهکارهای برای گریز از تنگناهای مالی:

۱-طراحی و برگزاری دوره های آموزشی در داخل سازمان

۲-استفاده از منابع آموزشی سازمانهای هم صنف

۳-سیاست مدیریت آموزش ترکیبی

عناصر برنامه درسی:

در حوزه طراحی برنامه عناصر تشکیل دهنده یک برنامه درسی مطرح می گردد ودر حوزه برنامه ریزی درسی چگونگی کاربرد و اجرای این عناصر بیان می شود.

در طراحی بایستی جهت گیری های برنامه درسی مشخص باشد:

۱-موضوع محور بودن برنامه درسی: یادگیری مکانیکی است و هدف ها از قبل تعیین میگردد.

۲-فراگیر محور بودن برنامه درسی: آموزش بنا به ویژگی یادگیرنده انفرادی تر می شود.

۳-جامعه محور بودن برنامه درسی: توسعه جامعه هدف اساسی است.محتوای برنامه درسی از زندگی اجتماعی گرفته می شود.

تعیین حیطه یادگیری هدف:

حیطه دانشی: به این معنا می باشد که سر فصل ها و هدف رفتاری تعیین شده در حوزه گسترش حیطه دانشی طراحی شده است.

حیطه مهارتی: این حیطه به این مورد اشاره می کند که محتوای در نظر گرفته شده کاملا جنبه مهارتی دارد و هدف آن ارتقای سطح مهارتی فراگیران می باشد و لازم است فراگیر پس از طی نمودن دوره به خلق ،طراحی و یا آن فعلی که به عنوان فعل هدف رفتاری اشاره شده است نایل آید.

حیطه نگرشی: این حیطه به آن نوع از محتوا اشاره می نماید که محتوا کاملا جنبه نگرشی داشته،کارکنان را جهت تغییر، تعدیل و ایجاد زوایای جدید نگرشی در مورد موضوعات خاص آماده می نماید.

تعیین سطح یادگیری:

سطح یادگیری در دوره آموزشی یعنی اینکه عمق یادگیری بایستی تا چه حدی باشد.

آشنایی – کاربرد – تسلط

برای تحقق هدف رفتاری ،ارائه سرفصلها ،تامین نوع هدف و تامین عمق یادگیری مورد نظر مدت زمان خاصی لازم است تا موارد مذکور نمود عملی پیداکنند لازم است تعیین مدت زمان لازمه در مرحله نهایی مشخص شود.

پیمانکار آموزشی:

پیمانکار آموزشی به موسسه ای حقوقی اتلاق می گردد که بخاطر تخصص و همچنین مزیت های برون سپاری و صلاحیت های فنی و علمی این قابلیت را دارد که شریکی مهم در فرآیند اجرا و برنامه ریزی آموزش برای سازمانها و صنایع باشد.برون سپاری یا پیمان سپاری به عنوان یک رویکرد یا روش نوین در برنامه ریزی و مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی نیز تابع اصل کلی فوق بوده و برای شناخت دقیقتر آن باید به هر دو دسته عوامل توجه نمود.

ارزشیابی نتایج آموزشی:

منظور از ارزشیابی ،تایید این امر است که اهداف سازمانی و اهداف آموزشی هر دو برابر شده اند، یعنی آموزش اثربخش بوده است.

نتایج آموزش غالبا تا هنگامی که عملکرد آموزش گیرنده در طی کار مشاهده یا آزمایش نشود نمی تواند به طور کامل مورد تحلیل و صحه گذاری واقع شود.

ارزشیابی به دوصورت کوتاه مدت و بلند مدت است: در کوتاه مدت ، بایستی از آموزش گیرنده در مورد روش های آموزش، منابع مورد استفاده و دانش و مهارت های کسب شده در نتیجه آموزش، اطلاعات بازخوردی بدست آید.در بلند مدت ، بایستی عملکرد شغلی آموزش گیرنده و بهبود بهره وری مورد ارزیابی قرار گیرد.

 الگوی جک فلیپس در ارزشیابی آموزشی:

این الگو موسوم به بازگشت سرمایه است و دارای ۵سطح می باشد:

-محاسبه نرخ بازگشت سرمایه ROI

-ارزیابی نتایج کسب و کار: ارزیابی نتایج بدست آمده در شاخص هایی مثل کاهش غیبت و افزایش تولید مورد بررسی قرار گیرد.

-ارزیابی سطح کاربرد: مشخص کننده تغییرات رفتاری ایجاد شده در محیط عملی است

ارزیابی سطح یادگیری: ارزیابی میزان دانش افزوده شده فراگیران در دوره آموزشی

ارزیابی سطح رضایت: رضایت عمومی فراگیران دریافت می گردد.

نظارت و بهبود فرایند آموزش:

پایش و نظارت در آموزش سازمانی به معنی دریافت بازخوردهایی جهت اصلاح روند برنامه ریزی و قبل از اتمام فاز طراحی و اجرای برنامه های آموزشی خواهد بود. مانیتورینگ در آن دسته از نظام های آموزشی به صورت اثربخش ، جوابگو خواهد بود که آن سیستم ها مبتنی بر اصول و استاندارد خاصی برنامه ریزی شده باشند که در این صورت برخی مواقع نظارت را می توانبه معنای ممیزی نیز قلمداد نمود.در سازمان ها عمدتا بحث مانیتورینگ با ارزشیابی یکسان فرض می شود در حالی که می توان نظارت را فرایند کلی پایش عنوان کرد و ارزشیابی را به عنوان ابزار های آن.

مانیتورینگ روند مدیریت آموزشی را در سازمان مطالعه می کند اما ارزیابی عمدتا و حتی در جامع ترین شکل حوزه های فرایندی را به صورت مجزا و بعضا جامع مورد مطالعه قرار می دهد.

مانیتورینگ به طور عمومی سنجش وضعیت موجود بر اساس شاخص ها و استاندارد ها می باشد اما ارزیابی فاقد این ویژگی ها می باشد و بیشتر نظرات فراگیران و عوامل موثر در آموزش را مبنای کار خود قرار می دهد.

مانیتورینگ و پایش سیستم آموزشی را بررسی می کند، اما ارزشیابی برنامه ها را مظالعه می نماید.